За да стигнете до източника, трябва да плувате срещу течението.
Станислав Йежи Лец
За да се опише конфликтът като процес, е необходимо да се установи какви са промените в дейността на хората, когато тя стане конфликтна, и как протичат тези промени.
От момента, в който дадено действие се натъкне на препятствие и изпълнението му стане невъзможно без преодоляване на това препятствие, т.е. от този момент, който обикновено се нарича сблъсък, действието губи своята автономност, става зависимо от друго действие, което всъщност представлява пречка. Това обстоятелство задава нови процесуални характеристики на дейността. Тя става по-сложна по структура, тъй като едновременно с инерцията на насочеността, предхождаща сблъсъка, започва да действа трансформацията, свързана с интерференция и появата на зависимост. Признаците за промени са доста ясно идентифицирани в самодоклада на един от участниците в програмата за обучение по конфликтна компетентност.
Водя среща, поставям нова задача на екипа за предстоящото събитие. Сега съм в монолог и се опитвам да представя текста подробно и в същото време така, че да съдържа „предизвикателства“ към служителите, т.к. Разбирам, че без персонално възлагане на задачата работата на екипа в това събитие ще бъде неефективна. Засега изглежда, че всички участници ме слушат внимателно и дори правят записи на онези места, които смятам за най-значими.
Но сега виждам, че нещо се е случило между Е. и Н., седнали в противоположния край на масата за обща конференция. Те започват да говорят за нещо тихо, но оживено и тези преговори явно не са свързани със съдържанието на моето съобщение. Разговорът между тях става все по-напрегнат. Разбирам, че сега този малък инцидент ще разруши процеса, който все още се развива както трябва.
Откривам, че произнасям текста почти автоматично и нямам почти никакъв контрол върху това, което казвам. Ще трябва да оставим основното съобщение и да се заемем с уреждането на отношенията им и да се върнем към съвместна работа.
Чувствам се раздразнен и раздразнен от служителите и в същото време трескаво мисля как да успея да „включа“ случващото се в контекста на посланието си, за да запазя общата логика на работа за останалите.
И така, има преход от предконфликтната организация на действие към конфликтната, т.е. причинени от смущението. Подобна реорганизация предполага друг процес - обективизирането на новите условия и всъщност на пречките за преодоляването му.
За мен е важно да разбера какво се случи от другата страна на заседателната маса. Това е важно, защото в противен случай едва ли ще бъде възможно ефективно да се възстанови тази прекрасна атмосфера на взаимно внимание, която сега е нарушена.
Това означава, че заедно със спирането на предконфликтните дейности започва да се разгръща нова дейност, за да проектира нов обект на трансформация.
Това обстоятелство е изключително важно при анализа на конфликтите, тъй като разделянето на предконфликтното направление на дейност и новото, което се е появило, предполага участието на други ресурси, също нови за ситуацията. А това от своя страна означава, че е възможно да се фиксира още една процедурна характеристика на конфликта - привличането на нови ресурси. Този процес може да бъде инвентаризация на съществуващи ресурси и избор между тях (това може да включва и стереотипно реактивно поведение) или преход към развитие, създаване на наистина нов ресурс, такъв, който не е бил опит преди това. В този случай можем при определени условия да говорим за развитие.
предмет: "Конфликтология"
тема: "Основните характеристики на конфликта."
студентска работа,
Факултет: Държавен
и общинска управа
Отдел: Управление на персонала,
III курс, кореспондентски отдел,
ускорено обучение
1. Въведение…………………………………………………………………………...3
2. Характеристики на конфликта
2.1 Определение за конфликт и неговите признаци…………………………………………….4
2.2 Класификация на конфликтите……………………………………………………….6
2.3 Функции, причини и етапи на развитие на конфликта…………………………...9
3. Заключение…………………………………………………………………………..13
4. Препратки…………………………………………………………………….14
Въведение.
Очевидно всеки човек трябваше да се справя с конфликтни ситуации. Конфликтите се проявяват в дейността на всички социални институции, социални групи, в отношенията между хората. В това няма нищо странно. Както образно отбелязва американският психолог Б. Ууп: „Животът е процес на разрешаване на безкраен брой конфликти. Човекът не може да ги избегне. Той може да реши да участва във вземането на решения или да го остави на другите. Следователно лидерът, както и всеки културен човек, трябва да има поне елементарни идеи за конфликти, начини на поведение, когато възникнат, за съжаление повечето хора се характеризират с неспособността да намерят достоен изход от тях. Освен това, веднага щом възникне конфликт, а той винаги е свързан с емоции, започваме да изпитваме дискомфорт, напрежение, което може да доведе дори до стресови ситуации, като по този начин уврежда здравето на участниците в конфликта.
Управлението на конфликти е една от най-важните функции на лидера. Проучванията показват, че мениджърите прекарват около 20% от работното си време за разрешаване на различни видове инциденти. Но с всичко това конфликтът може да има както разрушителни, така и конструктивни последици.
2.Характеристики на конфликта.
2.1 Определение и признаци на конфликт.
Има достатъчен брой дефиниции на понятието "конфликт".
Конфликт - борбата за ценности и претенции за определен статус, власт, ресурси, в които целите са неутрализиране, увреждане или унищожаване на противника.
В това определение целите на конфликтното взаимодействие са ясно и ясно посочени, възможните действия в случай на съпротива от противника и действията са изброени по ред на нарастване на силата.
Конфликт - сблъсък на противоположни цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на две или повече лица.
В това определение акцентът е върху предмета на сблъсъка под формата на противоположни цели, интереси, а въпросът за методите на въздействие остава неизвестен.
Малко по-късно беше предложено следното представяне на конфликта:
конфликт = конфликтна ситуация + инцидент.
Така можем да формулираме признаците на конфликт:
наличието на ситуация, възприемана от участниците като конфликтна;
неделимост на обекта на конфликта, т.е. предметът на конфликта не може да бъде справедливо разпределен между участниците в конфликтното взаимодействие;
желанието на участниците да продължат конфликтното взаимодействие, за да постигнат целите си. един
Когато хората мислят за конфликт, те най-често го свързват с агресия, заплахи, спорове, враждебност, война и т.н. В резултат на това съществува мнението, че конфликтът винаги е нежелателен, че трябва да се избягва, ако е възможно, и че трябва да бъде разрешен незабавно, веднага щом възникне. Това отношение се вижда ясно в трудовете на автори, принадлежащи към школата на научното управление, административната школа и споделящи концепцията за бюрокрацията според Вебер. Тези подходи към организационната ефективност разчитаха повече на дефинирането на задачи, процедури, правила, взаимодействия между служители и разработването на рационална организационна структура. Смяташе се, че такива механизми като цяло биха премахнали условията, благоприятстващи възникването на конфликти, и биха могли да се използват за решаване на възникващи проблеми.
Писателите, принадлежащи към школата на "човешките отношения", също са склонни да вярват, че конфликтът може и трябва да бъде избегнат. Те признават възможността за противоречия между целите на индивида и целите на организацията като цяло, между линейния и персоналния персонал, между правомощията и възможностите на един човек и между различни групи лидери. Въпреки това, те като цяло разглеждат конфликта като знак за организационна неефективност и лошо управление. Според тях добрите отношения в една организация могат да предотвратят възникването на конфликт.
Съвременната гледна точка е, че дори в добре управлявани организации някои конфликти са не само възможни, но дори могат да бъдат желателни. Разбира се, конфликтът не винаги е положителен. В някои случаи това може да попречи на задоволяването на нуждите на индивида и постигането на целите на организацията като цяло. Например, човек, който спори на заседание на комисия само защото той или тя не може да не спори, вероятно ще намали удовлетворението на нуждата от принадлежност и уважение и евентуално ще намали способността на групата да взема ефективни решения. Членовете на групата могат да приемат гледната точка на спорещия само за да избегнат конфликта и всички неприятности, свързани с него, дори без да са сигурни, че постъпват правилно. Но в много ситуации конфликтът помага да се изведат различни гледни точки, предоставя допълнителна информация, помага да се изведат повече алтернативи или проблеми и т.н. Това прави процеса на вземане на решения в групата по-ефективен и също така дава възможност на хората да изразят мислите си и по този начин да задоволят личните си нужди от уважение и власт. Това може да доведе и до по-ефективно изпълнение на планове, стратегии и проекти, тъй като обсъждането на различни гледни точки по тези документи се провежда преди реалното им изпълнение.
2.2 Класификация на конфликтите.
Анализът и оценката на конфликтите включва тяхното групиране, систематизиране, разделяне по съществени признаци, видове и видове. Подходите към класификацията могат да бъдат много различни. За управленската конфликтология е за предпочитане нейният собствен подход:
Конфликти, които са реакция на пречки за постигане на основните цели на трудовата дейност;
Конфликти, които възникват като реакция на пречки за постигане на личните цели на служителите в рамките на съвместната им трудова дейност;
Конфликти, произтичащи от възприемането на поведението на членовете на екипа като несъвместимо с приетите социални норми на съвместна трудова дейност;
Чисто лични конфликти между служителите, причинени от несъвместимостта на индивидуалните психологически характеристики - резки различия в потребностите, интересите, ценностните ориентации и нивото на култура като цяло.
В реалната дейност на екипите по-често се срещат конфликти, които са комбинация от няколко от тези видове.
По насоченост конфликтите се делят на хоризонтални (в които не участват лица, които са подчинени един на друг), вертикални (в които участват лица, които са подчинени един на друг) и смесени (представени както от „вертикален“, така и от „хоризонтален“ ” компоненти). Конфликтите от "вертикален" характер са най-нежелани за лидера, тъй като неговите действия се разглеждат от всички служители през призмата на този конфликт. И дори в случай на пълна обективност на лидера, във всяка негова стъпка те ще видят интриги по отношение на неговите опоненти. И тъй като подчинените често нямат информация или компетентност, за да оценят компетентно действията на ръководството, неразбирането обикновено се компенсира от спекулации. Най-честите конфликти са вертикални и смесени. Те са средно 70-80% от всички останали.
Според значението им за организацията конфликтите се делят на конструктивни и деструктивни. Конструктивен конфликт възниква, когато опонентите не надхвърлят етичните стандарти, бизнес отношенията и разумните аргументи. Причините обикновено са недостатъци в организацията на дейността и управлението. Разрешаването на такъв конфликт води до развитие на отношенията между хората и развитие на групата. Последствията от такъв конфликт са функционални и водят до повишаване на ефективността на организацията.
Разрушителен конфликт възниква, когато една от страните твърдо настоява на своята позиция и не иска да вземе предвид интересите на другата страна или на цялата организация като цяло, или когато един от опонентите прибягва до морално осъдени методи на борба, се стреми да потисне психологически партньора. Последствията от такъв конфликт са дисфункционални и водят до намалено лично удовлетворение, групово сътрудничество и организационна ефективност.
Вътрешноличностният конфликт се изразява под формата на борба на мотиви в човека, придружена от емоционално напрежение. Една от най-често срещаните форми е ролевият конфликт: когато към един човек се отправят противоречиви изисквания за това какъв трябва да бъде резултатът от работата му. Вътрешноличностният конфликт също възниква в резултат на факта, че изискванията не са в съответствие с личните ценности, а също така е отговор на претоварване или недостатъчно натоварване. Последното е свързано с ниска степен на удовлетвореност от работата. 2 2
Междуличностният конфликт, най-често срещаният, възниква там, където се сблъскват различни школи, поведение, те също могат да бъдат подхранвани от желание да получите нещо, което не е подкрепено от подходящи възможности. В една организация междуличностният конфликт най-често е борбата на мениджъра за ограничени ресурси, капитал или труд, време за използване на оборудване или одобрение на проект; тази борба за власт, привилегии; това е сблъсък на различни гледни точки при решаване на проблеми, различни приоритети.
Конфликт между индивид и група може да възникне, ако индивидът заеме позиция, различна от тази на групата. В процеса на функциониране на групата се развиват групови норми, стандартни правила на поведение, към които се придържат нейните членове, но в една организация хората взаимодействат директно помежду си не само като служители на организацията. Възникват отношения, които не се регулират от никакви инструкции. Спазването на груповите норми гарантира приемането или неприемането на индивида от групата. Междугруповите конфликти често възникват поради липсата на ясна координация на функциите и работните графици между отделите. Причината може да бъде и липса на ресурси: материали, информация, ново оборудване, време и др.
2.3 Функции, причини и етапи на развитие на конфликта.
Обсъдените по-горе конфликти могат да изпълняват различни функции, както положителни, така и отрицателни.
Таблица №1
Конфликтни функции
|
положителен |
Отрицателна |
|
разведряване на напрежението между конфликтните страни |
големи емоционални, материални разходи за участие в конфликта |
|
получаване на нова информация за противника |
уволнение на служители, намалена дисциплина, влошаване на социално-психологическия климат в екипа |
|
сплотяване на екипа на организацията в конфронтацията с външен враг |
идеята за победените групи като врагове |
|
стимул за промяна и развитие |
прекомерен ентусиазъм за процеса на конфликтно взаимодействие в ущърб на работата |
|
премахване на синдрома на подчинение у подчинените |
след края на конфликта - намаляване на степента на сътрудничество между част от служителите |
|
диагностициране на възможностите на опонентите |
комплексно възстановяване на бизнес отношения („следа от конфликти“) |
Всеки конфликт има своя причина (източник) на възникване. Причините за конфликтите могат да бъдат групирани:
Недостатъчна съгласуваност и несъгласуваност на целите на отделните групи и служители.За да се избегне конфликт, е необходимо да се изяснят целите и задачите на всяко звено и служител чрез предаване на съответните инструкции устно или писмено. Доста често възникват сблъсъци между линейното ръководство и функционалните служби, поради лошо снабдяване със стоки, нередовни доставки, ниска трудова дисциплина, начините за предотвратяване на които ясно следват от естеството на самите недостатъци.
Остаряла организационна структура, неясно разграничаване на правата и отговорностите.Последицата от това е двойно или тройно подчинение на изпълнителите
Ограничени ресурси. Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството решава как правилно да разпредели материалите, човешките ресурси и финансите на различните групи, за да постигне целите на организацията. Разпределянето на по-голям дял ресурси на един ще означава, че другите членове на екипа няма да ги получат, което ще предизвика тяхното недоволство и ще доведе до различни видове конфликти.
Недос текущо ниво на професионална подготовка. В този случай възможността за конфликт се дължи на професионалната неподготвеност на подчинения. Не му се вярва да изпълнява определени видове работа, която се извършва от друг служител. В резултат на това някои работници са недостатъчно натоварени с работа, докато други са претоварени с нея.
Необосновано публично порицание на едни и незаслужено (предварително) хвалене на други служители.В резултат на това се появяват „довереници“ и „фаворити“. Тази ситуация винаги провокира конфликт.
Противоречието между функциите, включени в обхвата на служебните задължения на служителя, и това, което той е принуден да прави по искане на ръководителя. Това противоречие е особено остро, когато лидерът се придържа към бюрократични процедури.
Разлики в поведението и житейския опит.Има хора, които постоянно проявяват агресивност и враждебност към другите и са готови да оспорват всяка тяхна дума. Такива хора създават конфликтна ситуация около себе си. Разликите в житейския опит, моралните ценности, образованието, трудовия опит, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между членовете на работната сила.
Перспективите за растеж са несигурни. Ако служителят няма перспективи за растеж или се съмнява в неговата възможност, тогава той работи без ентусиазъм и трудовият процес става болезнен и безкраен за него. При такива обстоятелства вероятността от конфликт е най-очевидна.
з неблагоприятни физически условия. Странен шум, топлина или студ, лошото оформление на работното място също могат да причинят конфликт.
Липса на доброжелателно внимание от мениджъра. Причината за конфликта може да бъде непоносимостта на ръководителя към справедлива критика, невнимание към нуждите и тревогите на подчинените, публичното "обличане" и др.
Психологически феномен.Това е постоянно чувство на негодувание и завист (други се справят по-добре, други имат по-голям късмет, по-щастливи и т.н.).
Изследователите идентифицират няколко етапа в развитието на конфликта.
1. Начална фаза:
възникване на разногласия;
2. Фаза на нарастване:
нарастващо напрежение;
конфликтно взаимодействие;
3. Пик на конфликта:
ескалация на конфликта;
Затихване на конфликта:
Интензитет Вторичен пик
Фиг.1 Динамика на конфликта.
Доказано е, че ако лидерът „влезе и управлява конфликта” в началната фаза, той се разрешава с 92%; ако във фазата на подем - с 46%, а в пиковия етап - по-малко от 5%, в етапа на рецесия - около 20%, в етапа на вторичния период на растеж - по-малко от 7%, в етапа на вторичен пик - под 2%.
Заключение.
Конфликтът трябва да се възприема като напълно нормално социално явление, свойство на социалните системи, процес и начин на взаимодействие между хората.
Конфликтът се проявява като осъзнаване на ниво индивид, социална група или по-широка общност за непоследователността на процеса на взаимодействие и взаимоотношения, различията и дори несъвместимостта на интереси, ценностни оценки и цели, като смислена конфронтация.
Конфликтът може да приеме много форми. Каквото и да е естеството на управленския конфликт, мениджърите трябва да могат да го анализират, разбират и управляват.
Разделянето на конфликтите по видове е доста произволно, твърда граница между тях различни видовене съществува и на практика има конфликти: организационен вертикален междуличностен; хоризонтален и др.
Конфликтът може да бъде функционален, полезен за членовете на работния екип и организацията като цяло, и дисфункционален, намаляващ производителността на труда, личното удовлетворение и елиминиращ сътрудничеството между членовете на екипа.
Като се имат предвид причините за конфликтите, не е възможно да не се отбележи, че в определени ситуации източникът на конфликта е самият лидер. Много нежелани конфликти се пораждат от личността и действията на самия мениджър, особено ако той е склонен да въвежда много дребни неща в основната борба на мненията, позволява си лични нападки, отмъстителен е, подозрителен, не се колебае да демонстрира публично неговите харесвания и нехаресвания. Невъздържаността на мениджъра, неспособността да се оцени правилно ситуацията и да се намери правилният изход от нея, неспособността да се разбере и вземе предвид начина на мислене и чувства на другите хора пораждат конфликт.
Библиография:
Социално-психологически Характеристика конфликти
Курсова работа >> ПсихологияПсихологически Характеристика конфликти: 1.1. Определение за " конфликт", природата на соц конфликт; 1.2. Основен характеристики конфликти; 1.3. Видове конфликти Основенпериоди...
Конфликти нейната социално-психологическа същност
Курсова работа >> Държава и правоПсихологически Характеристика конфликти: 1.1. Определение за " конфликт", природата на соц конфликт; 1.2. Основен характеристики конфликти; 1.3. Видове конфликтии начини на поведение в тях; 1.4. Основенпериоди...
Основенпричините конфликтии начини за разрешаването им
Резюме >> Управление6.4. Характеристикарезултати конфликт. резултати конфликт(формите на неговото разрешение) са много разнообразни. Можем да говорим за две майор ...
Основенвидове конфликти. Техните причини и грешки
Резюме >> Психология... конфликт 2. Основенвидове конфликти. Техните причини и грешки 3. Основенпогрешни поведения в конфликт 4. Видове изход конфликт... препятствия. Видове изход конфликтНека се опитаме да дадем Характеристикавидове изход от конфликт...
Mekson M.H., Albert M., Hedouri F. Основи на управлението. - М.: Дело, 1992;
Вихански O.S., Наумов A.I. "Управление". - М.: Гардарики, 2002;
Андреев В.И. „Конфликтология. Изкуството да се спори. – Казан, 1992;
Siegert W., Lang L. "Лидер без конфликт." - М.: Икономика, 1900;
Фахрутдинов Р.А. "Управление на производството". - М .: UNITI, 1997;
Абчук В.А. "Управление". - Санкт Петербург: Съюз, 2002;
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. „Конфликтология“. - М.: ИНФРА-М, 2000;
Тутушкина М.К. „Практическа психология за мениджъри”. - М.: Филин, 1996;
Розанова В., Беседина Н. Психологически особености на конфликтите// Управление на персонала № 3, 2004;
Кричевски Р. Л. "Ако си лидер." - М.: Дело, 1993;
Гаполенко A.L., Панкрухин A.P. Общо и специално управление. - М .: RAGS, 2002;
Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. – Въведение в общата теория на конфликта. - М., 1993;
конфликти 1.4 Видове конфликти 1.5 Общи Характеристика конфликти ...
Със своята теория за противоречията и борбата на противоположностите.
Съвременната конфликтология започва да се развива по-интензивно в началото на 20 век. в дебрите на социологията. Проблемите му са разработени от Г. Зимел, Л. Гумилович, Л. Смели, У. Съмнър, а през 50-те години на 20 век. - Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Хорни и др.. През това време западните експерти създават и двете основни теории за конфликта (в рамките на социологията, психоанализата, собствената конфликтология), обясняващи природата, същността и съдържанието на това явление. , и по-малко значими (предимно от "инструментален" характер), обръщайки основно внимание на изучаването на характеристиките на поведението на хората в конфликт и спецификата на неговия ход.
В края на миналия век руските социолози и психолози А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.Г. Здравомислов, Н.Н. Обозов, Т.Г. Сулимова, А.И. Шипилов и др.
Конфликт -това е такова взаимодействие между хората, което се характеризира с възникване и сблъсък на противоречия в техните отношения.
То е налице само когато има взаимно противопоставяне на участващите в него страни, съпроводено с най-висока степен на изразеност на вътрешно- и междуличностното напрежение на техните преживявания. В други случаи, всяка резолюция конфликтна ситуацияили избягвайте конфликта. В допълнение, това е свързано с влошаване на взаимоотношенията, загуба на взаимно разбиране и доверие между хората, намаляване на социално-психологическия климат в групата (колектива) и в обществото като цяло. Конфликтите дълбоко засягат интересите на участниците в него, предизвикват у хората силно чувство на неудовлетвореност (негодуване) и емоционален стрес (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999; Гришина Н.В., 2000).
Причината за конфликтите може да бъде, на първо място, неадекватно самочувствие и неадекватни представи на хората.
Всеки човек има свой собствен „Аз образ“ и неговата устойчивост е предпоставка за последователност и стабилност на поведението. В съответствие с "Аз-образа", т.е. съвкупност от представи за себе си, индивидът изгражда отношенията си с хората около себе си, проявява самооценка и се отнася към другите хора по определен начин. Ако някаква информация не съответства на неговия "Аз-образ", тогава човек може да игнорира тази информация, дори ако е обективна, и обратно, да се съгласи с грешни или неверни данни, ако те съответстват на "Аз-образа".
При обективна оценка на себе си и възможностите реакцията на справедлива критика обикновено е правилна, а при надценено самочувствие тя се възприема като обида или забележка, което води до конфликт. При ниско самочувствие критиката също е изпълнена с конфликти (отказ от работа или задачи, задачи), към които се добавят дълбоки вътреличностни преживявания на самия субект.
В такива случаи се задействат необходимите механизми за защита на собствения „Аз-образ“, които затрудняват възприемането на критични забележки. Неадекватната представа за себе си създава психологически бариери (общуване, игнориране на информация, чуждо мнение) и поражда конфликтно поведение.
Значителен брой конфликти възникват и поради неправилно получена или разбрана информация от индивида за себе си или поради невъзможността да получи тази информация. Причината, свързана с „Аз-образа“, също включва неспособността да се разбере друг човек, неспособността да се оцени чувството му за самооценка или илюзорни идеи за неговите индивидуални и социално-психологически характеристики, пристрастия и предразсъдъци на един човек към друг, и т.н.
Второ, причината за конфликта е несъответствие на социалните роли.
От една страна, преразпределението на ролите в обществото, групата не винаги е спокойна и понякога се превръща в източник на конфликти. От друга страна, причината за конфликта може да бъде несъвместимостта на ролите, които човек трябва да изпълнява в този момент. Например, дори и при добри отношения с родителите си, подрастващите не понасят присъствието им в компанията на връстниците си. И накрая, различни представи на двама или повече индивида за съдържанието на една и съща роля, изпълнявана от един от тях, също водят до конфликт.
На трето място, причината за конфликта може да бъде т.нар групова дискриминация.В рамките на теорията за социалната идентичност американските психолози Г. Тейфел и Дж. Търнър доказаха универсалността и неизбежността на груповата дискриминация, която е разделение на „нас“ и „те“, което води до пренебрежително отношение към „непознатите“. ” и следователно оправдани атаки срещу тях.
Четвърто, важна причина за конфликта са ограничените ресурси, които трябва да бъдат разпределени. Ресурсите могат да се разбират като всеки обект на конфликт.
Тогава обективните причини стават източници на конфликти, когато не позволяват на индивид или група да реализират своите нужди, засягат лични или групови интереси, ограничават дейността и поведението им. Реакцията на индивид или група в този случай зависи от социалното развитие на индивида или групата, от нормите и правилата на отношенията, приети (работещи) в тях или в обществото, от нивото на претенциите, от значението за индивида или група от цели.
Конфликтна ситуациясе характеризира с наличието на противоречие в интересите и нуждите на страните, което обаче може да не бъде признато дълго време. Той отразява съвкупността от причините и условията, които предхождат конфликта и го предизвикват.
Конфликтната ситуация обикновено се влияе от: обекта на конфликта, неговите субекти (страни), позициите (мотивацията) на страните, образа на ситуацията, представен в съзнанието на всяка от страните.
обектконфликт е реалният или идеален обект, който причинява конфликта. Обектът на конфликта е много труден, понякога невъзможен за определяне. Освен това съществува опасност в процеса на конфликтно взаимодействие един обект на конфликта да бъде заменен с друг, което често се случва несъзнателно и усложнява разрешаването на конфликта. Като се има предвид предметът на нашето изследване, трябва да се подчертае, че участието в конфликта на представители на различни етнически групи често води до факта, че тяхното поведение и действия са опосредствани от разликата в техните възгледи и мотивация за действия и действия, различия в спецификата на взаимоотношенията и дори културата на хората като цяло.
Предмети(страни) на конфликта са неговите преки участници. Някои учени предлагат да се разделят страните и участниците в конфликта, мотивирайки това с факта, че по време на развитието може да се окаже, случайни хора(участници в конфликта), чиито интереси не съвпадат с интересите на страните (субектите) на конфликта, но които са в зоната на последните.
Определят целите, мотивите и задачите на конфликтните страни позициисубекти – вътрешни и външни. Първите са открито предявени изисквания към опонента. Вторият съдържа истинските мотиви за влизане в конфликта. Вътрешната позиция може да не съвпада с външната. Освен това може да бъде в безсъзнание и самият субект. За конструктивно разрешаване на конфликта е необходимо правилно да се разбере вътрешната позиция.
Конфликтната ситуация е силно повлияна от изображение на ситуациятапротивник, неговата визия за преобладаващите условия. Често изображенията на ситуации от двете страни са директно противоположни и за разрешаването на конфликта е важно да можете да погледнете на проблема през очите на опонента. С участието на представители на различни етнически групи това е практически невъзможно, особено ако те не познават националната психология на другия.
Структурата на конфликта включва също редициопоненти. Опонент от първи ранг е индивид, който действа в конфликт от свое име и защитава собствените си интереси и цели. Опонентът от втори ранг е индивид (или група), който говори от името на групата и преследва нейните цели. Опонент от трети ранг е индивид (или структура), действащ от името на структура, която се състои от взаимодействащи прости групи. Редиците могат да продължат безкрайно. Обособен е и противник от нулев ранг. Това е човек, който е в спор със себе си и развива само своята позиция, своето решение. В моноетническата група, както показа проучването, ценностите на групата (националните) винаги са на първо място и значително влияят върху съдържанието и развитието на конфликта.
Динамиката на конфликта.Началото на конфликта е инцидент,тези. действия на опозиционните партии, насочени към постигане на техните цели. Инцидентът се характеризира с осъзнаване на конфликтната ситуация и преход към пряка дейност. Не може обаче да се отъждествява осъзнаването на конфликтна ситуация с инцидент, тъй като това не е инцидент, а инцидент произтича от него.
По този начин конфликтът е следствие от налагането на инцидента върху конфликтната ситуация.
Развивайки се по определени закономерности, конфликтът има своя динамика, в която се разграничават четири основни етапа.
1. Възникването на обективна конфликтна ситуация. Тази ситуация - така нареченият етап на потенциален конфликт - не се възприема веднага адекватно от хората.
2. Осъзнаване на обективна конфликтна ситуация или осъзнаване на конфликта (всички участници в конфликта възприемат ситуацията като неразрешима). По това време има съзнание за противоречия. При това последните могат да бъдат не само обективни, реално съществуващи, но и субективни, т.е. въображаемо, не реално присъстващо. Следователно конфликтът може да се разбира по различни начини:
Адекватно разбран конфликт, когато страните правилно разбират съществуващата обективна конфликтна ситуация;
Неадекватно разбран конфликт, когато страните възприемат съществуващата обективна конфликтна ситуация като такава, но с някои отклонения;
Неразбран конфликт, т.е. съществува обективна конфликтна ситуация, но не се възприема като такава;
Фалшив конфликт (тук няма обективна конфликтна ситуация, но страните възприемат отношенията си като конфликт).
3. Конфликтни действия или преход към конфликтно поведение. На този етап конфликтното поведение е насочено към блокиране на постиженията на противоположната страна, нейните стремежи, цели, намерения. В същото време деструктивният конфликт се характеризира с желанието на участниците да се унижават един друг, докато конструктивният конфликт се характеризира с конфликтни действия, които не надхвърлят бизнес контакта, както и търсенето на възможни изходи от конфликта. Това е най-острия, динамичен етап, който е пълен с конфликтно съдържание: конфликтът се утежнява от емоционалния фон, т.е. чувства, които от своя страна тласкат хората към конфликтни действия – обратно действие. Така възниква верижна реакция. Започналото взаимно проявление на конфронтация често променя конфликтната ситуация, възникнала от самото начало. Това носи нови стимули за по-нататъшни действия.
Верижната реакция, възникваща под въздействието на емоционални и когнитивни фактори, води до ескалация на конфликта и го превръща в продължителен сблъсък. Това е отрицателният аспект на верижната реакция; положителното се състои в това, че в тази верижна реакция се появяват тенденции от противоположно естество, т.е. неговото разрешаване: конфликтните действия напълно обясняват истинското състояние на нещата, реалните отношения между страните в конфликта (противници) и по този начин изпълняват когнитивна функция.
Когато влиза в конфликт, всяка от страните има хипотеза за интересите на противника, причините за влизането му в конфликта. След това, в хода на самия конфликт, тези интереси и причини се изясняват окончателно, силата на противника става очевидна и възможни последствияконфликт. В тази фаза когнитивната функция отрезвява опонента, поставя под въпрос легитимността на конфликта; и тогава се появяват предпоставките за разрешаването му.
4. Разрешаване на конфликта. Това е възможно чрез промяна на обективната конфликтна ситуация или чрез трансформиране на образите на тази конфликтна ситуация, които опонентите имат. Разрешаването на конфликта може да бъде частично (изключване на конфликтни действия, но желанието за конфликт все още остава) и пълно (конфликтът се елиминира на нивото на външното поведение и на нивото на вътрешните импулси).
Поведение в конфликт.Всеки конфликт предизвиква и е придружен от определено поведение на неговите участници. Представлява взаимодействието на човек с околната среда под формата на външна (моторна, експресивна) и вътрешна (умствена) активност.
Общата формула на поведение някога беше предложена от К. Левин: B = f(P, E),където AT- поведение, R -личност, Е -сряда. Значението на уравнението е съвсем просто – поведението е функция от взаимодействието на личностните черти и средата. Терминът "поведение" в същото време подчертава вътрешните връзки на човешкото взаимодействие, както и връзката им помежду си и с различни групи в обществото.
Поведението включва: активността във всичките й форми – познание, общуване и потребление (консуматорско поведение, свободно време). Важна характеристика на поведението е неговата наблюдаемост, т.е. онези форми на дейност, които могат да бъдат наблюдавани отвън или регистрирани с подходящи инструменти и които имат определени външни последствия.
Социално-психологическото съдържание на поведението е промяна (подсилване или прекратяване) на дейността на взаимодействащите страни. Механизмите, чрез които се реализира взаимното поведение на последните, са имитация и компенсация на действията на партньорите. Самата специфика на поведението е особено засегната от проявата на такива психологически феномени като възприятие, мислене, памет, мотивация, обществено мнение, междуличностни комуникации, разнообразни индивидуални и групови характеристики на взаимодействието между хората.
Има много видове поведениекоито се класифицират по различни критерии. Според психологическите механизми се разделя на:
а) формален - съответстващ на правилата, разпоредбите ("правилен");
б) неформална, която не е пряко свързана с изпълнението на целите съвместни дейности(например приятелски отношения между хората) и които могат да бъдат както полезни, така и вредни за нея;
в) антиформални, противоречащи на правилата, установени в обществото (например недисциплинираност);
г) неформални, реализиращи целите на групата, но не спазващи установените правила (творчески).
Поведението на хората в конфликт се изразява предимно в подчертана форма и е резултат от проявлението на психиката на конфликтните хора и резултат от тяхната дейност.
Вътрешното съдържание на конфликтното поведениеакт: целта, която генерира образа на неговия резултат и осигурява основата за управлението му; редица добре обмислени и правилно организирани умствени действия, насочени към активиране в паметта на минал опит, свързан с подобни ситуации и тяхната оценка; избор на стандартен план за постигане на целта; волев контрол, който осигурява стартиране и спиране на поведението; обратна връзка, която се реализира в контрола върху изпълнението на плана и постигането на набелязаната цел.
Ако поне един от елементите на тази функционална последователност липсва, тогава поведението става невъзможно и се разпада.
Външна проява на конфликтното поведение е неговата стратегия,състоящ се в избора и прилагането на специфични тактики на междуличностно взаимодействие. Те, според американския психолог К. Томас, трябва да включват:
. съперничество (противопоставяне), т.е. желанието да постигнат задоволяване на своите интереси в ущърб на други хора;
. сътрудничество, когато страните в конфликта стигнат до алтернатива, която напълно удовлетворява интересите и на двете страни;
. избягване, което се характеризира както с липса на желание за сътрудничество, така и с липса на склонност към постигане на собствените цели;
. адаптиране, което означава съобразяване, а не сътрудничество, жертване на собствените интереси в името на другия;
. компромис, реализиран в частното постигане на целите на партньорите в името на условното равенство.
Невъзможно е да се каже недвусмислено коя стратегия на поведение е по-добра. Важно е да се вземат предвид особеностите на ситуацията: това, което работи в един случай, може да не работи в друг.
Стратегията на сътрудничество изглежда най-обещаваща, но изисква много време за разрешаване на конфликта и е неприемлива в условия на строго ограничено време. Предимствата на сътрудничеството са, че ви позволява да разрешите напълно проблема, да се справите с всички нужди на всички участници в конфликта и да изберете най-доброто решение, което напълно отговаря на всички страни. Недостатъците на този метод са големите времеви разходи и невъзможността в някои случаи да се намери решение, което да удовлетворява напълно всички страни в конфликта.
Съперничеството включва максимално отчитане на нечии интереси и нужди и се използва, когато е необходимо бързо да се разреши проблемът в своя полза. Предимството на тази стратегия е да идентифицира най-динамичния участник. Различни конкурси и състезания служат като примери за такава стратегия. Недостатъците на съперничеството включват загубата на една или повече, а понякога и на всички страни в конфликта, високо ниво на напрежение и възможно разкъсване на всякакви отношения между страните в конфликта.
Избягването е полезно, когато няма време или възможност за незабавно разрешаване на конфликта. Отрицателната страна на тази стратегия е, че конфликтът при прилагането на тази стратегия не се разрешава.
Предимството на адаптацията е запазването на отношенията с противника. Недостатъците са отказът да задоволят своите интереси и потребности. Тази стратегия се използва, когато индивидът има малък шанс да спечели или когато ситуацията е незначителна за индивида и е важно да се поддържа връзката.
Компромисът изисква много по-малко време и по-малко усилия за разрешаване на проблем, който като цяло устройва страните в конфликта. Това е предимството на компромиса. Неговите недостатъци включват остатъчното недоволство на страните, които са пожертвали някой от своите интереси.
Правилното тълкуване на характеристиките на поведението може да бъде допълнено от използването на основните положения на концепцията на американския психолог Т. Лири за стиловете на междуличностните отношения на хората и тяхната корелация със специфичните характеристики на тяхното конфликтно поведение (Таблица № 4).
В процеса на конфликтно взаимодействие с други хора човек се реализира в определен стил на междуличностни отношения, който изпълва поведението му с определени характеристики.
Конфликтите са неразделна част от живота на човека в обществото и взаимодействието му с другите хора. Конфликтите възникват навсякъде и могат да дебнат всеки от нас навсякъде: на работа, в офиса, в училище или колеж, в магазин или градски транспорт и дори у дома. Способността да разпознавате конфликтни ситуации и да ги неутрализирате е много важно умение за всеки човек. В следващите уроци от представеното обучение по конфликтология ние, разбира се, ще говорим подробно за причините за конфликтите и анализа на техните стратегии, както и ще обсъдим подробно въпросите за управление на конфликти, предотвратяване и превенция на конфликти. Въпреки това, преди да се впуснем в тези по-сериозни теми, трябва да разберем какво представлява конфликтът като цяло, какви видове конфликти съществуват и как се характеризират.
Какво е конфликт?
Терминът "конфликт" идва от латинската дума "conflictus", което означава "сблъсък". Обикновено, когато се говори за конфликт, те говорят за най-острия начин за разрешаване на противоречия във възгледи, цели, интереси, които възникват по време на взаимодействието на хората помежду си. Като процес конфликтът се състои в противопоставяне на участниците в това социално взаимодействие един на друг и е съпроводен с негативни емоции, които често излизат извън рамките на общоприетите норми и стандарти. Под конфликт разбирайте липсата на съгласие между няколко страни (може да са индивиди или групи хора). Науката, която изучава конфликтите, се нарича конфликтология.
Отношение към понятието "конфликт"
В по-голямата част от случаите се смята, че конфликтът е изключително негативно явление, предизвикващо неразбиране, негодувание, враждебност или заплахи, с други думи, нещо, което трябва да се опитвате да избягвате по всякакъв начин. Също така представители на по-ранни школи твърдят, че конфликтът е признак на лошо управление на организацията и показател за нейната неефективност. Но въпреки това много съвременни специалисти по управление са все по-склонни да вярват, че някои видове конфликти не само могат да възникнат, но са желателни дори в най-ефективните организации, където взаимоотношенията на служителите заслужават най-добрите оценки. Единственото нещо, което е необходимо тук, е да се научите как да управлявате конфликта.
Конфликтът, като всяко социално явление, има не само собствена дефиниция, но и свои признаци. И този въпрос е не по-малко важен и подлежи на отделно разглеждане.
Признаци на конфликт
Първи признак на конфликт - БИПОЛЯРНОСТ
Биполярността, наричана още опозиция, е едновременно конфронтация и взаимосвързаност, която съдържа вътрешния потенциал на съществуващото противоречие. Но биполярността сама по себе си все още не говори за борба или сблъсък.
Вторият признак на конфликт - ДЕЙНОСТ
Активността тук се разбира като съпротива и борба. За възникване на активност е необходим импулс, който се задава от участника (субекта) на конфликта чрез осъзнаване на самата конфликтна ситуация.
Третият знак за конфликт - СУБЕКТИ НА КОНФЛИКТА
Субектът на конфликта е активна страна, способна да създава конфликтни ситуации, както и да влияе върху процеса на конфликта, което от своя страна зависи от неговите интереси. Традиционно субектите на конфликта се отличават с особен тип мислене, наречен конфликт. Противоречието може да бъде източник на конфликтни ситуации само за онези хора, които имат конфликтно мислене.
Видове конфликти
Класификация на конфликтите според въздействието върху дейността на група или организация
Според въздействието върху дейността на групата или организацията конфликтите могат да бъдат градивни и деструктивни.
Конструктивни (функционални) конфликти- това са конфликти, които водят до вземане на информирани решения и допринасят за развитието на отношенията между субектите на конфликта. По правило се разграничават следните няколко функционални последици от конфликтите:
- Конфликтът се разрешава по начин, който устройва всички страни в конфликта; всяка страна се чувства ангажирана с разрешаването на проблема;
- Съвместно решение се изпълнява възможно най-бързо и лесно;
- Страните, участващи в конфликта, владеят умението за ефективно сътрудничество при решаването на проблемни въпроси;
- Ако възникне конфликт между подчинени и лидери, тогава практиката за разрешаване на конфликта ви позволява да унищожите „синдрома на подчинение“, когато човек, заемащ по-ниска позиция, се страхува да изрази своята гледна точка, ако тя се различава от тази на хората с по-висок статус;
- Отношенията между хората стават все по-добри;
- Страните в конфликта вече не гледат на разногласията като на нещо негативно и водещо до негативни последици.
ПРИМЕР: Перфектен пример за конструктивен конфликт е обичайна работна ситуация: лидер и подчинен не могат да се споразумеят по нито един въпрос относно съвместната им дейност. След разговор и изразяване на мнение от всеки участник се намира компромис, а ръководителят и подчиненият намират общ език и отношенията им стават положителни.
Деструктивни (дисфункционални) конфликти -това са конфликти, които възпрепятстват приемането на компетентни решения и ефективното взаимодействие между субектите на конфликта. Дисфункционалните последици от конфликтите са следните:
- Конкурентни, съпернически отношения между хората;
- Липса на желание за положителни взаимоотношения и сътрудничество;
- Възприемане на опонента като враг, неговата позиция - изключително като неправилна, а собствената - изключително като правилна;
- Желанието да се намали и дори напълно да се спре всяко взаимодействие с противниковата страна;
- Убеждението, че "спечеленето" на конфликт е много по-важно от намирането на общо решение;
- лошо настроение, негативни емоции, чувство на неудовлетвореност.
ПРИМЕР: Примери за неконструктивен конфликт включват война, всяка проява на физическо насилие, семейни кавги и др.
Класификация на конфликтите по съдържание
Реалистични конфликти -това са конфликти, които са породени от неудовлетвореност от конкретните изисквания на участниците или несправедливо, според мнението на една от страните, разпределение на определени предимства между участниците. По правило такива конфликти са насочени към постигане на конкретен резултат.
ПРИМЕР: конфликти с властите на бившите заложници от Nord-Ost и роднини на жертвите поради неспазване на определени изисквания от страна на държавата.
Нереалистични конфликти -това са конфликти, чиято цел е конкретното изразяване на негативни емоции, враждебност или негодувание, с други думи, конфликтът тук е основна цел.
ПРИМЕР: убийство от един човек на друг поради факта, че първият вярва, че вторият е виновен за неговите проблеми и проблеми; терористични актове без изразяване на конкретни изисквания.
Класификация на конфликтите по характер на участниците
По естеството на участниците конфликтите се разделят на вътрешноличностни, междуличностни, конфликти между индивида и групата и междугрупови конфликти.
Вътрешноличностен конфликт -възниква, когато няма хармония между различни психологически фактори във вътрешния свят на човек, например неговите чувства, ценности, мотиви, нужди и др. Например, вътреличностният конфликт, свързан с човешката дейност, може да бъде изразен в различни форми. Но в повечето случаи това е форма на ролеви конфликт - когато различните роли на един човек изискват от него да изпълнява различни изисквания.
ПРИМЕР: Човек, който е примерен семеен мъж, трябва да бъде у дома вечер, но позицията му на лидер го задължава често да остава на работа вечер. Вътрешноличностният конфликт тук се дължи на несъответствието на личните нужди и изискванията на неговата дейност.
Междуличностен конфликт -е най-често срещаният тип конфликт. В различни ситуации може да се появи по различни начини. Но причините за такъв конфликт могат да бъдат не само различията в поведението на хората, техните маниери, нагласи, мнения или характери, които са субективни причини, но и обективни причини, освен това те са в основата на междуличностните конфликти най-често.
ПРИМЕР: Една от най-честите причини за междуличностни конфликти е ограничаването на каквито и да е ресурси, като труд, производствени съоръжения, оборудване, пари в бройи всякакви жизненоважни стоки. Например, един човек вярва, че именно той се нуждае от най-много ресурси, а не някой друг, докато този друг мисли по същия начин.
Конфликт между индивид и групаПредставеният конфликт възниква в случаите, когато един от членовете на група или организация нарушава установените в нея норми на поведение или законите на общуване, приети в неформални групи.
ПРИМЕР: Конфликтът между индивида и групата е ясно илюстриран от примера на конфликта между подчинени и лидер, който се придържа към авторитарен стил на лидерство; подобни конфликти могат да се наблюдават и в младежките партии, където един от членовете на партията внезапно се държеше не според законите на „стадото“.
Междугрупов конфликт -това е конфликт, който възниква между формални и/или неформални групи, които са част от общество или организация. Интересното е, че в периода на междугрупов конфликт хората могат да се обединят в различни сплотени общности. Тази кохезия обаче често изчезва веднага след постигане на желания резултат.
ПРИМЕР: Може да възникне междугрупов конфликт между служители на всяко подразделение на организацията и нейната администрация, например поради внезапно намаляване на персонала; подобна ситуация често се наблюдава между опозиционни политически партии или религиозни деноминации.
Класификация на конфликтите според спецификата на противоположните страни и условията за развитие на конфликта
Според спецификата на противоположните страни и условията на развитие конфликтите могат да бъдат вътрешни, външни и антагонистични.
Вътрешни конфликти -характеризиращ се с взаимодействието на два или повече противоположни субекта в рамките на общност или група от хора.
ПРИМЕР: Отличен пример за вътрешен конфликт е вътрешнокласовата борба, като например борбата за лидерство.
Външни конфликти -представляват взаимодействието на противоположностите, които се отнасят до различни обекти (групи, класове и т.н.).
ПРИМЕР: Като пример за външен конфликт може да се посочи конфронтацията между човек и природните елементи или борбата на организма с външната среда.
Антагонистични конфликти -един от най-острите конфликти, т.к са взаимодействия между социални групи, които са непримиримо противопоставени една на друга. Уникалното е, че самото понятие "антагонизъм" е много разпространено в медицината и биологията - може да възникне антагонизъм на зъби, мускули, микроби, лекарства, отрови и т.н. Освен това в математическата наука антагонизмът се разглежда като противоположност на интересите. В чист вид антагонизмът е представен в социалните процеси.
ПРИМЕР: Ярък пример за антагонистичен конфликт е войната, пазарната конкуренция, революцията, спортното състезание и др.
В допълнение към всичко казано по-горе, правилното разбиране и тълкуване на конфликтите, както и техните функции, характеристики, същност и последствия е невъзможно без типология, т.е. без да се подчертават основните видове конфликти въз основа на идентифициране на техните прилики и разлики и начини за идентифицирането им с общото на основните разлики и характеристики.
За да бъде възможно да се избере адекватен метод за въздействие и управление на конфликт (за който ще научите в следващите ни уроци), е необходимо да се типизират конфликтите според техните основни характеристики: методи за разрешаване, области на проявление, посока на влияние, тежест, брой участници и нарушени потребности.
Въз основа на типологията се определят както видовете, така и разновидностите на конфликтите. Типът конфликт като разновидност на конфликтното взаимодействие се разграничава според определени критерии.
Видове конфликти по начин на разрешаване
Според начина на разрешаване конфликтите се делят на насилствени и ненасилствени.
Насилствени (антагонистични) конфликти -са такива начини за разрешаване на противоречията, при които се получава разрушаване на структурите на всички субекти на конфликта или отказ на всички субекти, с изключение на един, да участват в конфликта. В резултат на това субектът, който остава, печели.
ПРИМЕР: Отличен пример за насилствен конфликт е изборът на власти, тежка дискусия, дебат и т.н.
Ненасилствени (компромисни конфликти) -това са конфликти, които позволяват няколко варианта за разрешаване на ситуацията чрез взаимна промяна на целите на субектите на конфликта, условията на взаимодействие, условията и т.н.
ПРИМЕР: Като пример за компромисен конфликт може да се посочи следната ситуация: доставчик, който е обещал да достави суровини за производството, не изпълнява задълженията си навреме. В този случай производителят има право да изиска от доставчика да спазва договорения график, но датите за доставка могат да се променят по основателна причина. Взаимният интерес на двете страни им позволява да преговарят, да променят първоначалния график и да намерят компромисно решение.
Следващата класификация, която ще разгледаме, се определя от сферите на проявление на конфликтите. Сферите от своя страна могат да бъдат много разнообразни - това са и политиката, и вярванията на хората, и социалните отношения, и икономиката, и много други. Нека поговорим за най-често срещаните от тях.
Видове конфликти по сфери на проявление
Политически конфликти -са сблъсъци на основата на борбата за власт и разпределението на властта.
ПРИМЕР: Пример за политически конфликт е конфронтация между две или повече политически партии.
Социален конфликт -е противоречие в системата на човешките взаимоотношения. Тези противоречия се отличават със засилване на интересите на противоположни субекти, както и на тенденциите на индивидите и социалните групи. Социалните конфликти включват както чисто социални, така и социално-трудови и трудови конфликти.
ПРИМЕР: Примери за социални конфликти са пикетите, стачките, митингите, войните.
Икономически конфликти -Тази група конфликти включва онези конфликти, в основата на които са противоречията в сферата на икономическите интереси на индивидите и социалните групи.
ПРИМЕР: Икономически конфликт може да се нарече борба за разпределение на собственост, сфера на икономическо влияние, социални придобивки или ресурси.
Организационни конфликти -те могат да се разглеждат като следствие от йерархичните отношения и регулиране на човешката дейност, както и използването на принципа на разпределение на отношенията между хората.
ПРИМЕР: Ярък пример за организационен конфликт е приложението длъжностни характеристики, възлагане на определени задължения и права на служителя, въвеждане на номинални управленски структури, наличие на определени разпоредби за оценка и възнаграждение на служителите, както и техните бонуси и др.
Видове конфликти по посока на въздействие
Според посоката на въздействие конфликтите се разграничават на вертикални и хоризонтални. Тяхната характерна черта е разпределението на количеството власт, която е на разположение на субектите на конфликта по време на конфликтната ситуация.
Вертикални конфликти -Това са конфликти, при които количеството налична мощност е намалено с вертикална осотгоре надолу, като по този начин се определят различни изходни условия за субектите на конфликта.
ПРИМЕР: Вертикален конфликт може да се нарече конфликт между шеф и подчинен, учител и ученик, малко предприятие и по-висока организация и т.н.
Хоризонтални конфликти -това са конфликти, в хода на които си взаимодействат субекти, които имат еквивалентна власт или йерархично ниво.
ПРИМЕР: G хоризонтален конфликт може да бъде конфликт между мениджъри, заемащи равни позиции, служители на едно и също ниво, потребители и доставчици и др.
Видове конфликти според тежестта на конфликтната конфронтация
Според тежестта на конфликтната конфронтация конфликтите могат да бъдат скрити и открити.
Скрити конфликти -конфликти, при които няма външни агресивни действия между субектите на конфликта, но има косвени, т.е. индиректни начини за влияние върху субектите един върху друг. Скритите конфликти са възможни само когато един от субектите на конфликтно взаимодействие или се страхува от другия, или няма достатъчно ресурси за открита конфронтация.
ПРИМЕР: Пример за скрит конфликт може да служи като официален научен спор между учители, зад който се крие истинска същностконфликт - борбата за авторитетен социален статус, например за някаква позиция в университета.
Отворени конфликти -се различават по това, че съдържат ясен сблъсък на конфликтни субекти, т.е. спорове, кавги, кавги и др. Взаимодействието на участниците в конфликта се регулира в този случай от нормите, съответстващи на позицията на участниците и ситуацията.
ПРИМЕР: Пример за открит конфликт може безопасно да се нарече война, когато две или повече страни открито изразяват исканията си и използват открити методи за постигане на целите си; кавга между хора, възникнала по някаква причина и без скрити мотиви и др.
Важно е да се прави разлика между конфликти и въз основа на нарушени потребности.
Видове конфликти в зависимост от нарушените потребности
В зависимост от нарушените потребности се разграничават конфликти на интереси и когнитивни конфликти.
Конфликт на интереси -представляват конфронтация, основана на сблъсък на интереси на субектите на конфликта, които могат да бъдат индивиди, групи от хора, организации и др.
ПРИМЕР: П Примери за конфликт на интереси могат да се намерят дори в ежедневието – две деца не могат да споделят играчка, която харесват; съпруг и съпруга, които имат един телевизор за двама, искат да гледат различни телевизионни програми едновременно и т.н.
Когнитивни конфликти -това са конфликти на знания, гледни точки, възгледи. По правило целта на всеки субект на когнитивен конфликт е да убеди противоположната страна, че неговата позиция, мнение или гледна точка са правилни.
ПРИМЕР: Примери за когнитивен конфликт също могат да бъдат намерени доста често - това са дискусии на различни проблеми, спорове, дискусии, спорове, по време на които участниците изразяват различни гледни точки и дават всякакви аргументи, за да докажат своята правота.
Обобщавайки разговора за видовете и видовете конфликти, трябва да се отбележи, че разпределението на конфликтите по вид всъщност е много условно поради факта, че между тях няма ясно определена граница и на практика, т.е. в реалния живот могат да възникнат различни сложни видове конфликти, едни конфликти могат да се трансформират в други и т.н.
Какво друго трябва да знаете за конфликтите?
Историята на човечеството, неговия морал, култура, интелект е непрекъсната борба на идеи, стремежи, конкуренция на сили и интереси, съперничество. През целия си живот всеки човек систематично се сблъсква с конфликти от всякакъв вид. Когато човек иска да постигне нещо, целта може да бъде трудно постижима. Когато претърпи неуспех, той може да обвинява хората около себе си, че именно заради тях не е могъл да получи това, което е искал. Околните от своя страна, независимо дали са роднини, съученици, приятели или колеги от работата, може да смятат, че той самият е виновен за своите проблеми и неуспехи. Формата може да бъде напълно различна, но почти винаги може да доведе до неразбирателство, което може да прерасне в недоволство и дори конфронтация, като по този начин създаде напрежение и предизвика конфликтна ситуация.
Всеки човек има конфликти в живота. Обичайно е хората да са недоволни от нещо, да възприемат нещо „враждебно“, да не са съгласни с всичко. И всичко това е естествено, защото такава е природата на човека. Въпреки това, тези и други подобни вътрешни свойства могат да станат вредни, ако човек не е в състояние да разреши собствения си конфликт с хората около него; ако не е в състояние да му придаде конструктивна форма; ако не може да се придържа към адекватни принципи в своите противоречия.
Съвсем разумно е да се заключи, че конфликтите са неизбежни. Но в действителност нещата са малко по-различни. И не всички конфликтни ситуации, които възникват между хората от време на време, завършват с конфликт.
Конфликтът не трябва да се третира като нещо опасно и негативно, ако той е стимул за личностно развитие, тласка човек да работи върху себе си, темперира морално и психологически и насърчава единството с другите хора. Но трябва да се опитате да избегнете онези конфликти, които имат разрушителен потенциал, разрушават взаимоотношенията, създават състояние на психологически дискомфорт и увеличават изолацията на човека. Много е важно стихотворението да може да разпознава всякакви предпоставки за конфликти и да може да предотвратява възникването на нежелани конфликтни ситуации.
Да можеш да разпознаваш и предотвратяваш конфликти означава да притежаваш култура на общуване, да можеш да се контролираш, да проявяваш уважение към личността на другите хора, да прилагаш различни методи за въздействие върху тях. Нищо не може да допринесе за премахването на различни видове недоразумения в такава степен, както компетентното, цивилизовано общуване, което включва познаване на елементарни етикетни умения и умението да ги овладеете, както и способността да установявате и поддържате ефективен контакт, да развивате своя собствен стил на общуване и взаимодействие с други хора.
Ако попаднете в трудна, противоречива ситуация, най-важното е да контролирате поведението си и да се държите социално компетентно. Ако конфликтната ситуация се основава на преживявания и емоции, тогава неприятните усещания от нея могат да останат много, много дълго време. Поради тази причина трябва да се научите да управлявате емоционалните си състояния, да контролирате поведението и реакциите си. Винаги трябва да сте настроени към стабилността и баланса на вашата нервна система.
УПРАЖНЕНИЕ: Като един от най ефективни методиработейки с психиката си, можете да доведете самонастройката до състояние на спокойствие. Не е трудно да го приложите: седнете на удобен стол, отпуснете се, затворете очи и се опитайте да не мислите за нищо известно време. След това ясно и бавно кажете няколко фрази на себе си, които ви настройват за самоконтрол, издръжливост, състояние на спокойствие. Стремете се да почувствате как балансът ви завладява, ставате по-весели, усещате прилив на сила и добро настроение; Чувствате се страхотно физически, психически и психологически. Редовното изпълнение на това упражнение ще ви позволи да станете по-устойчиви на емоционален стрес от всякаква интензивност.
Спомнете си, че представеният урок е повече теоретичен, отколкото практически, т.к. нашата задача беше да ви запознаем с това какво е конфликт като цяло и да представим класификация на конфликтите. От следващите уроци от нашето обучение за разрешаване на конфликти можете да научите не само много теоретична информация, но и много практически съвети, които можете веднага да приложите на практика.
Тествайте знанията си
Ако искате да проверите знанията си по темата на този урок, можете да направите кратък тест, състоящ се от няколко въпроса. Само 1 опция може да бъде правилна за всеки въпрос. След като изберете една от опциите, системата автоматично преминава към следващия въпрос. Точките, които получавате, се влияят от правилността на вашите отговори и времето, прекарано за преминаване. Моля, обърнете внимание, че въпросите са различни всеки път и опциите се разбъркват.
Стилове на поведение в конфликт
Конфликтът е социално явление, породено от самата природа на социалния живот. Това явление е съзнателно и действието е умишлено. Той потвърждава истината, че човек се отличава от другите живи същества по това, че неговите намерения и действия не се ръководят от вродени инстинкти, а от целеви установки, които са изградени от него в хода на живота му. Човек е надарен със специфично, само присъщо качество - разум, способност да отразява реалния свят.
Конфликт - сблъсък на противоположни интереси на базата на съперничество, конфронтация или липса на взаимно разбиране по различни начини. Или с други думи, конфликтът се проявява като осъзнаване на ниво индивид, социална група или по-широка общност на непоследователността на процеса на взаимодействие и взаимоотношения, различията и дори несъвместимостта на интереси, ценностни оценки и цели, т.к. смислена конфронтация.
Конфликтни ситуации възникват във всички сфери на обществения живот – било то икономика, политика, ежедневие, култура или идеология. Те са неизбежни като неразделна съставна част от развитието на обществото и на самия индивид. Невъзможно е да си представим формирането на индивида или дейността на организация без вътрешно напрежение, противоречия, преодоляване на застоя и инертността, сблъсъци и борба. Причините за тях могат да бъдат по-специално бизнес условия, комбинация от обстоятелства, неблагоприятни за функционирането на организацията; проблеми на трудовата мотивация, свързани със заплащането, съдържанието и престижа на труда, взаимоотношенията в колектива между индивидите и социалните групи; структурни несъответствия, прекъсвания на комуникационните връзки, недоволство на служителите от решенията на администрацията; емоционални изблици, причинени от различията в темперамента, характера и поведението на работещите заедно, тяхната възраст и житейски опит, морални представи, ниво на образование, квалификация и обща култура.
Безконфликтността е илюзия, утопия и още повече не е добро. Конфликтите, като всички социални противоречия, са форма на реални социални връзки, които просто изразяват взаимодействието на индивидите, връзката на социалните групи и общности в случай на несъответствие, несъвместимост на техните нужди, мотиви и роли. С една дума, там, където хората действат, почти винаги има място за конфликти.
Има следните пет стила на конфликтно поведение: избягване, приспособяване, конфронтация, сътрудничество, компромис.
Каква е разликата между всеки от тези стилове на поведение при конфликти?
Избягването като стил на поведение в конфликти се характеризира с явна липса на желание сред участниците в конфликтна ситуация да си сътрудничат с когото и да било и да полагат активни усилия за преследване на собствените си интереси, както и за среща с опоненти; желанието да се излезе от конфликтното поле, да се измъкне от конфликта.
Адаптацията като стил на пасивно поведение се отличава със склонността на участниците в конфликта да смекчат, изгладят конфликтната ситуация, да поддържат или възстановяват хармонията в отношенията чрез съответствие, доверие, готовност за помирение. За разлика от укриването, този стил включва по-голямо отчитане на интересите на опонентите и избягване на съвместни действия с тях. Адаптацията е приложима при всякакъв вид конфликт. Но може би този стил на поведение е най-подходящ за конфликти от организационен характер, по-специално по йерархичния вертикал: подчинен - началник, подчинен - началник и т. В такива ситуации е крайно необходимо да се цени поддържането на взаимно разбирателство, приятелско отношение и атмосфера на делово сътрудничество, да не се дава място за пламенна полемика, изразяване на гняв и още повече заплахи, да бъде постоянна готовност да се откаже от собственото собствени предпочитания, ако те са в състояние да накърнят интересите и правата на опонента. Разбира се, стилът на адаптация, избран като модел на конфликтно поведение, може да се окаже неефективен. Изобщо не е приемливо в ситуации, когато субектите на конфликта са обхванати от чувство на негодувание и раздразнение, не желаят да си отговарят взаимно с добронамерена взаимност и техните интереси и цели не могат да бъдат изгладени и координирани.
Конфронтацията по своята ориентация е насочена към, действайки активно и независимо, за постигане на собствените си интереси, без да се вземат предвид интересите на други страни, пряко участващи в конфликта, или дори в техен ущърб. Този, който използва този стил на поведение, се стреми да наложи своето решение на проблема на другите, разчита само на собствените си сили и не приема съвместни действия. В същото време се проявяват елементи на максимализъм, волев натиск, желание за използване на всякакви средства, включително силов натиск, административни и икономически санкции, сплашване, изнудване и др., за да принудят опонента да приеме гледната точка, че той спори, да надделее над него с всички средства, да спечели конфликта.
Сътрудничеството, подобно на: и конфронтацията, е насочено към максимално реализиране от участниците в конфликта на техните собствени интереси. Но за разлика от стила на конфронтация, сътрудничеството не включва отделна личност, а съвместно търсене на решение, което отговаря на стремежите на всички конфликтни страни. Това е възможно при условие на навременна и точна диагностика на проблема, породил конфликтната ситуация, разбиране както на външните прояви, така и на скритите причини за конфликта и готовността на страните да действат заедно за постигане на обща цел за всички. . Стилът на сътрудничество се използва с готовност от тези, които възприемат конфликта като нормално явление от социалния живот, като необходимост да се реши конкретен проблем, без да се навреди на никоя страна.
Компромисът заема средно място в решетката от стилове на конфликтно поведение. Това означава склонността на участника (участниците) в конфликта да разрешат разногласията въз основа на взаимни отстъпки, постигайки частично задоволяване на техните интереси. Този стил включва еднакво активни и пасивни действия, прилагане на индивидуални и колективни усилия. Стилът на компромиса е за предпочитане, защото обикновено блокира пътя към злонамереността, позволява, макар и частично, да задоволи претенциите на всяка от страните, участващи в конфликта.
Методи за разрешаване на конфликти.
Стилът на поведение в конфликта съвпада по смисъл с начина на разрешаването му. По отношение на комуникацията между хората стилът е начин на поведение, набор от характерни техники, които отличават начина на действие, тоест в този случай начин за преодоляване на конфликтна ситуация, решение на проблема, довел до конфликт. Следователно пътят към разрешаването на конфликта минава през същите пет начина, споменати в предишния раздел. В същото време трябва да се вземат предвид редица съществени обстоятелства, които по един или друг начин се свеждат до използването на насърчителни мерки, включително убеждаване и принуда.
Първо, основната задача при разрешаването на всеки конфликт е да му се придаде, ако е възможно, функционално положителен характер, за да се сведат до минимум неизбежните щети от негативни последициконфронтация или остра конфронтация. Такъв резултат е постижим, ако страните в конфликта покажат честен и добронамерен подход към разрешаването на различията си, общ интерес от това, ако положат общи усилия за намиране на положително решение, основано на стабилно, стабилно споразумение на всички страни. В същото време изобщо не е необходимо общото съгласие да е единодушно - пълно съвпадение на позициите на всички участници в процеса на разрешаване на конфликта.
Второ, възможен е двоен изход от конкретен конфликт - неговото пълно или частично разрешаване. В първия случай се постига пълно премахване на причините, довели до конфликтната ситуация, а във втория вариант има повърхностно отслабване на разногласията, които с течение на времето могат отново да се разкрият. Предприетите мерки са насочени към убеждаване или принуждаване на конфликтните страни да спрат враждебните действия, да изключат нечие поражение и да посочат средства, които насърчават взаимното разбирателство.
На трето място, индивид или социална група, съпоставяйки интересите на конфликтните страни и параметрите на тяхното поведение, избира приоритетен метод за разрешаване на конфликта, най-достъпен и приемлив при дадените условия. Необходимо е да се разбере, че не всеки стил и следователно метод е подходящ за конкретна ситуация. Всеки от методите е ефективен само при разрешаване на определен тип конфликт.
Методът на конфронтация често се избира от участници в колективни трудови спорове, местни и общи социални конфликти. Често те довеждат разногласията си с работодателите по социални и трудови въпроси до крайна форма - стачки, използвайки заплаха от нанасяне на осезаеми икономически щети, както и психологически натиск чрез митинги.
Сътрудничеството е много ефективен начин за разрешаване на конфликти в организациите, който позволява чрез открито колективно обсъждане, взаимно съгласие да се постигне задоволяване на интересите на конфликтните страни.
Често срещан начин за разрешаване на конфликти е компромисът. Класически пример за компромис - отношенията между продавач и купувач на пазара - е резултат от продажба (основно споразумение за цена) и е желаният плод на компромис, взаимни отстъпки, които устройват и двете страни.
В същото време постоянното призоваване към компромиси показва, че няма универсални, единствено подходящи средства, че всеки метод като набор от техники и правила има ограничения в зависимост от ситуацията, участниците в конфликта и задачите, които решава. Компромисът е удобен, защото не се противопоставя на други методи за разрешаване на конфликти, не изключва използването им на равна основа или в комбинация със себе си.
Четвърто, конфликтната страна може при определени условия да използва не един, а два или три или дори всички методи за разрешаване на конфликта. Това обстоятелство също потвърждава факта, че нито един от петте стила на поведение в конфликти, методите за тяхното разрешаване не могат да бъдат избрани, признати за най-добри и съответно като най-лоши. Основното е, че трябва да придобиете способността да използвате всеки от методите с полза, съзнателно да направите един или друг избор въз основа на конкретна конфликтна ситуация.
Описание на конфликтната ситуация
След работа съпругът и съпругата се прибират у дома. Всички имаха тежък ден. Вечеряхме и пихме чай. Възниква въпросът кой мие чиниите? Съпругът изведнъж си спомня, че в гаража има разглобена ютия и съпругата спешно трябва да изпере прането. Назрява конфликт: съпругата си спомня всичко, което прави, докато съпругът й седи и играе на компютъра, а съпругът казва, че не принуждава жена си да копае градина или да закрепва колела на кола.
Съпругата избира стила на разрешаване на този конфликт, като напусне конфликтната ситуация: по-добре е сама да измие чиниите за пет минути, отколкото да казва на съпруга си колко е добър половин час. Би било възможно и да намеря компромис - сега двамата да мием чиниите, а след това да отидем заедно да копаем градина. Но в моя случай това ще отнеме дори повече време, отколкото да обясня на съпруга си колко е добър. Разрешаването на конфликтната ситуация зависи и от характерите на страните. В тази ситуация съпругът е безспорен лидер, тъй като съпругата е избрала този стил на поведение в случай на конфликт. Въпреки че може би и двамата са просто много уморени и няма останала сила за конфликта.